Pourquoi faut-il avoir confiance en votre équipe ?
Quelques évolutions organisationnelles.
Les dernières révolutions sociales et sociétales de ces dernières décennies (internet, réseaux sociaux) ont considérablement modifié le paysage managérial. Quel manager ne s’est jamais retrouvé en difficulté face à ces nouvelles méthodes de travail ? Pour y faire face, les managers doivent sans cesse se renouveler dans leurs pratiques, s’adapter et faire évoluer leurs socles de pratiques et compétences. Ces principales évolutions peuvent être modélisées sous forme de 4 grands D.
Décloisonnement
« En 2018, 20% des employés français travaillent en Open Space »
Baromètre CSA
Afin de développer la collaboration, la transversalité et la création de valeur par le partage d’idées, de plus en plus d’entreprises ont recours à cet aménagement de l’espace de travail. Ce mode de travail, pourtant récent pour beaucoup, a vu le jour dans les années 1950 en Allemagne avant de connaitre un franc succès à partir des années 1980. Aujourd’hui de plus en plus plebiscité par les organisations, l’open space peut, dans certaines situations, présenter quelques risques et inconvénients bien documentés par la littérature (ergonomiques, managériaux…). Au sein de cet espace complexe à maitriser, le rôle du manager consiste avant tout à « créer des ponts » entre les différents services. En effet, ce dernier est garant de la fluidité dans la circulation des informations et dans la rapidité d’exécution de chacun. Dans une entreprise où chacun(e) nécessite plus de souplesse et d’autonomie, le décloisonnement apparait comme une future norme dans l’équipe de demain.
Dématérialisation
« En 2017, un salarié français passe en moyenne 60% de son temps devant son écran d’ordinateur »
Étude EMarker
Serveurs Partagés, sauvegarde cloud, Teams et autres outils collaboratifs en ligne font partie du quotidien de bon nombre de salarié(e)s français(e)s. Ces outils ont pour objectif principal de garantir des échanges plus rapides, plus efficaces et plus sécurisés. Désormais, un document de travail est consultable et traitable n’importe où, n’importe quand et n’importe comment. Ce nouveau paradigme « any time, any where, at any mean » repense complètement la dynamique de travail au sein d’une équipe. Ces outils poussent chacun et chacune des membres de l’équipe à plus de responsabilisation mais garantissent plus de flexibilité dans les échanges. Le manager devient alors le garant de la maitrise des outils et pratiques digitales par les membres de son équipe.
Désintermédiation
« D’après 62% des salariés français, le management horizontal est plus efficace dans les entreprises françaises »
Étude IPSOS
Pour beaucoup, le mode de management dit « pyramidal » avec une organisation verticale (un collaborateur rend compte à un N+1, qui rend compte à un N+2, qui rend compte à un N+3 etc…), n’est plus en adéquation avec les réalités du monde actuel. Les modèles organisationnels dits horizontaux, individualistes, mettent l’individu au cœur de sa propre action. Ainsi, il est fréquent de voir des chefs de projets échanger directement avec leurs N+3, sans intermédiation. Les modèles horizontaux aplanissent considérablement les lignes managériales et repensent le rôle du manager de proximité. Ce dernier concentre ses efforts à ce que toutes les conditions (financières, humaines, compétences) soient réunies pour que les membres de l’équipe mènent à bien leurs actions. Cela passe le plus fréquemment par de la facilitation de mise en contact avec des strates hiérarchiques plus hautes, de l’écoute, de l’accompagnement humain au quotidien et de la facilitation de montée en compétences.
Déréglementation
« 55% des salariés français souhaitent choisir plus librement l’aménagement de leur espace, temps et charge de travail »
Étude Actineo
Afin d’être efficace, les salariés sont aujourd’hui en quête de sens, d’autonomie et de flexibilité dans leur quotidien de travail. Le paradigme « anytime, anywhere, at any mean » présenté dans le paragraphe « dématérialisation » associé à l’explosion des nouveaux outils de travail repensent complètement les codes et règles de l’entreprise. Désormais, il est possible de participer à une réunion de travail depuis chez soi ; les documents de travail sont disponibles à tout moment pour les membres de l’équipe etc… Le culte des « heures de bureau », orienté sur le moyen, disparait petit à petit des cultures d’entreprises au profit d’une culture orientée sur le résultat à atteindre. Il n’est donc pas étonnant de voir de plus en plus de managers ajuster leurs pratiques en ce sens : « Peu importe où sont les membres de mon équipe, tant qu’ils produisent les actions demandées, cela me convient » témoigne une leader que nous avons accompagnée chez Makin’Ov. L’apparition de ces nouveaux codes et de ces nouvelles règles s’accompagnent donc d’un assouplissement attendu des pratiques managériales, orientées résultats et non plus moyens.
Dans ce monde en perpétuel mouvement et de plus en plus incertain, le manager doit pouvoir s’adapter. Désormais, ce dernier doit être en capacité d’aligner ses pratiques et intégrer la confiance dans ses propres valeurs afin de pouvoir répondre aux défis lancés par le modèle des 4D. Par ailleurs, la confiance constitue un levier réel et certain de l’efficacité de l’équipe. Bon nombre d’entre vous doivent se demander « Oui mais comment faire concrètement ? ».
Nous vous retrouvons le Mardi 11 Mai pour notre webinaire « Comment faire de la confiance le moteur de votre équipe ? » pour découvrir les réponses à toutes vos questions ! Vous pouvez vous inscrire gratuitement ci-dessous !
Walid Guehlouze
Psychologue du travail et des organisations, responsable de projets innovation
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